Blog

2011.03.28Development Center jako alternatywa dla szkoleń tradycyjnych

Szkolenia, jako forma rozwijania kompetencji pracowniczych przeżywa w Polsce bum trwający już dobrych kilka lat. Zwłaszcza pomoc finansowa w programach EFS wpłynęła na zwiększenie zainteresowania pracodawców tą formą kształcenia. Pokaźne zastępy  trenerów szkolą niezliczone rzesze pracowników w poplątanym gąszczu tematów. Coraz częściej, pracując na sali szkoleniowej, mam wrażenie, że wszyscy wszystko już mieli, o wszystkim słyszeli, wszystko widzieli, a w praktyce niewiele z tego wynika. Ludzie bywają zniechęceni, wręcz sfrustrowani kolejnymi szkoleniami. Dlaczego? Bo wiedzieć to jedno, a móc, chcieć i potrafić to drugie. Jednak fakt, iż po szkoleniu ludzie zmieniają swoje zachowania tylko w niewielkim stopniu nie musi oznaczać, że brak im potencjału do wykonywania danej pracy.

Od 2003 roku projektuję i prowadzę sesje assessment i development center. W tym czasie miałem okazję zaobserwować i opisać w indywidualnych raportach ponad 1000 osób. Dziś postrzegam DC jako alternatywę do klasycznych szkoleń „na sali”. Dzięki tej formule można uzyskać odpowiedź na pytanie, czy nasi pracownicy mają potencjał, by sprostać oczekiwaniom? Czy na poziomie świadomym są w stanie rozwijać swoje słabe strony?

Formuła DC umożliwia szlifowanie konkretnych, skutecznych zachowań oczekiwanych od pracowników w danej organizacji. Daje szansę „punktowej” pracy nad wybranymi kompetencjami niezbędnymi, do realizacji zadań na konkretnym stanowisku. Nie odnosi się do ogólnych technik, narzędzi i procesów lecz szczegółów ważnych dla skuteczności i jakości pracy tu i teraz. Inne zalety DC jakie zauważyłem w praktyce to miedzy innymi:

  • nowa formuła angażuje uczestników (biorą udział w czymś innym niż „zwykłe” szkolenie),
  • uczestnicy mają poczucie pracy indywidualnej, otrzymania osobistej pomocy (każdy dostaje indywidualną informację zwrotną),
  • możliwość szybkiego nadbudowywania umiejętności (w kolejnych zadaniach uczestnicy mogą świadomie wykorzystywać informacje zwrotne uzyskane wcześniej),
  • jasność co do zachowań, jakie są oczekiwanymi przez organizację (uczestnicy uzyskują informację wprost, które zachowania uznawane są za skuteczne i pożądane).

Żeby uzyskać maksymalną wartość sesji DC, należy najpierw odpowiedzieć sobie na pytanie, jakich działań i zachowań oczekuje organizacja od swoich pracowników? Co to znaczy „być dobrym menedżerem, sprzedawcą, specjalistą”? Nie chodzi wyłącznie o zdefiniowanie twardych wskaźników biznesowych, ale o opisanie konkretnych zachowań, metod działania i pożądanych postawy pracowniczych.  Warto zatem, zanim przystąpimy do opracowania procesu DC przeprowadzić projekt badawczy i poszukać odpowiedzi na pytania o cele, potrzeby i oczekiwania względem rozwijanych stanowisk. Inaczej kompetencje rozwijane będą na poziomie ogólnym – trudnym do przełożenia na konkret codziennej praktyki pracownika.


powrót do spisu »

napisz komentarz »

Brak komentarzy.