Blog

2011.11.11Zmiany (nie)straszne?

W ostatnich latach świat przyspieszył, życie nabrało jeszcze większego tempa. W gospodarce, polityce, a nawet przyrodzie sale coś się zmienia, zaskakuje. Często te zmiany dotykają nas osobiście. Wymuszają dostosowanie się do nowych warunków i okoliczności. Niektóre są zjawiskami pozytywnymi (coś zmienia się na lepsze). Inne budzą niepokój, niepewność, lęk przed nieznanym. Zwłaszcza, gdy godzą w poczucie bezpieczeństwa lub burzą usankcjonowany i zaakceptowany porządek rzeczy. Dla wielu osób takimi są zmiany dotyczące ich pracy.

 Sam współtworzyłem kilka dużych zmianach jako menedżer międzynarodowej korporacji. Teraz, jako zewnętrzny konsultant poniekąd  uczestniczę w zmianach zachodzących w firmach moich klientów. Będąc osobą z zewnątrz mam możliwość słyszeć głosy z różnych stron barykady: tych którzy zlecają mi pracę w celu wsparcia procesu zmian oraz tych, których zmiany dotykają. W moim odczuciu, najczęstsze problemy z przeprowadzeniem zmiany w organizacji leżą w trzech obszarach.

 

Przepływ informacji

zmiany informacje.jpg - 960 - 720Ludzie boją się nieznanego. Jeśli nie wiadomo o co chodzi, to sami sobie to dopowiedzą. Plotki, zasłyszane pogłoski, strzępki informacji wymieniane w firmowych stołówkach i palarniach potęgują niepewność. Tworzy się atmosfera spisku: „Ci na górze coś kombinują”.

Pierwszym krokiem do zaakceptowania zmian jest świadomość, skąd wynika jej potrzeba. Zrozumienie, DLACZEGO nas to dotyka? Dlaczego zmiana jest konieczna?

Kiedy ludzie rozumieją potrzebę zmian, złość i inne negatywne emocje ustępują. Ich miejsce często zajmuje jednak chwilowa rezygnacja („Rozumiem, że tak trzeba, ale co teraz?”).

 Po drugie, LUDZIE OCZEKUJĄ WIZJI przyszłego stanu rzeczy: jacy będziemy po zmianie? Do czego to zmierza? Co chcemy osiągnąć w nowej rzeczywistości? Najlepiej, jeśli jest to komunikat z samej góry organizacji. Im wyżej – tym lepiej. Przekaz powinien być masowy i wielokanałowy: poprzez intranet, gazetki firmowe, konferencje, bezpośrednie spotkania z menedżerami i pracownikami. Powinien mieć konkretną twarz, osobę która komunikuje zmiany i bierze odpowiedzialność za tę decyzje. To nie jest łatwe, bo wymaga odwagi, pełnego przekonania do słuszności obranego kierunku i decyzji, zmierzenia się z różnymi reakcjami. Jest to jednak kluczowy element uwiarygodniający zmiany, bo ludzie źle przyjmują sytuację, w której decydenci ukrywają się za kierownictwem liniowym.

 

Poczucie osobistych korzyści

zmiany korzysci.jpg - 960 - 720

Korzyścią wynikającą ze zmian może być samo unikniecie przykrych konsekwencji (np. utrzymanie miejsca pracy, pomimo obniżki wynagrodzenia lub zmiany zakresu obowiązków). Jednak łatwiej jest się zaangażować, gdy w perspektywie widać zyski. U podstawy każdej zmiany, o ile wynika z faktycznej konieczności, są jakieś pozytywne wartości dla większości uczestniczących w nich osób. Dobrze jest je uświadomić sobie i nazwać. To zadanie dla menedżera. Oznacza konieczność stanięcia naprzeciw obawom i wątpliwościom pracownika, próbę poradzenia sobie z nimi. Bezpośredni przełożony powinien wziąć na siebie odpowiedzialność za decyzje organizacji, być jej reprezentantem wobec podwładnego. Postawa wyrażająca się w stwierdzeniu „Rozumiem Cię. Mi też się to nie podoba, ale musimy robić co nam każą” przynosi tylko krótkotrwały efekt. Na dłuższą metę skutkuje jednak obniżeniem autorytetu i zaufania do menedżera. Jeśli sam nie jesteś przekonany do potrzeby zmian, to jak przekonasz do nich innych?

 

Zaangażowanie

Stare porzekadło mówi, że sznurka nie da się popychać – można go tylko ciągnąć. Bez autentycznego zaangażowania pracowników, wszelkie próby nakłonienia ich do realizacji wizji zmian będą przypominały popychanie sznurka. Tymczasem zmiany często odbierane są jako pomysły „przychodzące z góry”. Towarzyszy temu poczucie, że decyzje zapadły już wcześniej.

Warto jest stworzyć warunki, dzięki którym ludzie będą mieli poczucie wpływu na swój los. Dzięki temu powstaje odpowiedzialność za powodzenie zmiany. Takie podejście wymaga otwartości i elastyczności ze strony organizacji. Stawiania problemów, zadawania  pytań i słuchania opinii. Odnoszenia się do obaw i pomysłów pracowników oraz uwzględniania ich w miarę możliwości w podejmowanych decyzjach.

zmiany zaangazowanie.jpg - 960 - 720

 Są to prawdy na pozór oczywiste. Dlaczego więc w codziennej rzeczywistości zmiany bardziej straszą ludzi, niż mobilizują, a większość organizacji traktuje je jak „dopust Boży”? Ciekaw jestem Twojego zdania i zachęcam do dyskusji.


powrót do spisu »

napisz komentarz »

Brak komentarzy.